Občas se stává, že je třeba zůstat v práci déle anebo tam jít mimo běžné pracovní dny. Práce přesčas není v pracovním poměru nic neobvyklého. Je ale jasné, že většina zaměstnanců se chce vyjma budování kariéry věnovat i rodině nebo koníčkům. Proto stanoví zákon pravidla a podmínky pro výkon práce přesčas. V tomto příspěvku se tak podíváme na to, jestli může zaměstnavatel zaměstnanci práci přesčas nařídit, v jakém rozsahu a zda může zaměstnanec její výkon odmítnout.
Prací přesčas se rozumí práce mimo běžný rozvrh pracovní doby a nad stanovenou týdenní pracovní dobu, tj. nejčastěji tedy nad čtyřicet hodin (37,5 hodiny v nepřetržitém nebo třísměnném pracovním režimu nebo 38,75 hodiny v případě dvousměnného pracovního režimu).
Zákoník práce říká, že nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance přesáhnout osm hodin v jednotlivých týdnech a sto padesát hodin v kalendářním roce. Nad uvedený limit pak lze pracovat přesčas jen tehdy, když s tím zaměstnanec souhlasí. Ani v takovém případě to ale nesmí přesáhnout zákonem dané limity.
Přesčasové hodiny by měl ze zákona zaměstnavatel nařizovat jen z vážných provozních důvodů. Vážnými provozními důvody se myslí např. inventury, naléhavé opravy nebo třeba skutečnost, že některý ze zaměstnanců onemocněl a nenastoupil na směnu. Důležité je však vědět, že nařízenou práci přesčas (samozřejmě pouze v rámci uvedených limitů) musíme vykonat. A je úplně jedno, že s požadavkem na to, abychom zůstali v práci zrovna dnes déle, přišel zaměstnavatel pět minut před koncem směny. Zaměstnavateli zákoník práce nenařizuje žádný předstih, se kterým by musel zaměstnanci nutnost pracovat přesčas oznámit. Takže pokud máme lístky do divadla, musíme je bohužel nechat propadnout.
Pokud zaměstnanec pracuje přesčas, má samozřejmě nárok na mzdu za vykonanou práci. Dále mu ovšem přísluší buď příplatek za práci přesčas ve výši minimálně pětadvacet procent jeho průměrného výdělku, nebo náhradní volno - to znamená, že za jednu odpracovanou hodinu práce přesčas nám zaměstnavatel poskytne jednu hodinu volna. Na tom, že bude zaměstnanec místo příplatku čerpat náhradní volno, se však musí se zaměstnavatelem dohodnout. Mzda spolu s příplatkem za práci přesčas má vždy přednost. Pokud navíc dochází k výkonu práce přesčas v sobotu nebo v neděli, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci tento ušlý čas kompenzovat nejen běžnou mzdou za vykonanou práci, ale také příplatkem za práci přesčas a ještě i příplatkem za práci v sobotu a v neděli, který činí nejméně deset procent průměrného výdělku zaměstnance. Kolektivní smlouva může případně stanovit i jinou výši příplatku.
Pozor si nicméně musíme dát na možnost sjednat v pracovní smlouvě mzdu s ohledem na práci přesčas. Pokud tedy naše pracovní smlouva uvádí, že dojednaná mzda již zahrnuje odměnu za práci přesčas, pak po nás zaměstnavatel může požadovat, abychom pracovali přesčas bez nároku na jakoukoli odměnu, a výše popsaná pravidla tedy neplatí. Jsou zde sice dány opět limity, kolik takových hodin může být ve mzdě již zahrnuto, ale i tak to stojí za pozornost.
Jakkoli se často hovoří o tom, že jsou v pracovněprávním vztahu chráněni více zaměstnanci, než zaměstnavatelé, konkrétně v případě úpravy přesčasů to rozhodně neplatí. Právní úprava přesčasů je značně flexibilní a dává zaměstnavateli celkem volné pole působiště. Na jedné straně jsou zde dány časové limity, do nichž je práci přesčas možno konat. Ale... Který zaměstnanec by se odvážil zaměstnavateli oponovat, že už je jeho práce přesčas nařizována nad rámec zákona? Opravdu všem nám jsou propláceny přesčasy dle zákonných pravidel? V tomto duchu právní úpravu České republiky ostatně kritizuje i Evropská unie.
Mgr. Jana Slintáková advokátka
Pozn. redakce: Autorka je absolventka Gymnázia v Rumburku a Právnické fakulty Univerzity Karlovy v Praze. Se svými dotazy se na ni můžete obracet prostřednictvím redakce novin, stejně jako se žádostí o kontakt na ni.