Zákoník práce jako takový mnoho změn v důsledku přijetí nového občansko-právního kodexu neprodělal. I přesto je však dobré si připomenout některé základní otázky související s pracovní smlouvou, a to zejména proto, že je pro většinu z nás její uzavírání spíše nevšední záležitostí.
Pracovní smlouva vede k založení pracovněprávního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Musí být sjednána písemně, jinak je neplatná. Na druhou stranu ale zákonodárce chrání zaměstnance, který již začal vykonávat práci, aniž by měl písemnou pracovní smlouvu. Pokud totiž zaměstnanec začal vykonávat práci na základě pracovní smlouvy, která nebyla uzavřena písemně, není možné další existenci trvání pracovního poměru zpochybnit.
Jako každý smluvní dokument má i pracovní smlouva své základní náležitosti, bez jejichž uvedení nemůže být dojednána platně. Nutně tedy musí být ve smlouvě uveden druh práce (jakou pozici budeme zastávat), místo výkonu práce (zpravidla jde o obec, v níž firma sídlí nebo konkrétní adresa) a den nástupu do práce. Kromě podstatných náležitostí lze v pracovní smlouvě dohodnout další náležitosti, např. ujednání o kratší pracovní době či o mzdovém zařazení zaměstnance. Tento údaj je ale často součástí pouze tzv. mzdového výměru nebo samostatné smlouvy o mzdě. Pracovní smlouva může též obsahovat ujednání o době trvání pracovního poměru. Pokud pracovní smlouva žádné ustanovení o době trvání pracovního poměru neobsahuje, platí nevyvratitelná domněnka, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou.
Pozornost pak přitahují ujednání o zkušební době, kde se zaměstnanec i zaměstnavatel vzájemně poznávají. Je typická tím, že je v době jejího trvání možné pracovní poměr snadno ukončit. Zkušební dobu lze u řadového zaměstnance sjednat maximálně na tři měsíce, u vedoucího zaměstnance až na šest měsíců. Aby se nás mohla dotknout prodloužená zkušební doba, nemusíme být hned ředitelem firmy. Stačí, když pod sebou máme alespoň jednoho dalšího podřízeného zaměstnance. Možnost sjednání zkušební doby je pak omezena v případě pracovních poměrů na dobu určitou. Platí totiž, že délka zkušební doby nesmí překročit polovinu sjednaného pracovního poměru. Pokud tedy například podepisujeme pracovní smlouvu na čtyři měsíce, zkušební dobu lze sjednat nejdéle na dva.
Sjednanou zkušební dobu nelze dodatečně prodlužovat. Není ji proto např. možné sjednat na jeden měsíc a poté ji dodatečně prodloužit o další měsíc. Pokud zaměstnanec ve zkušební době onemocní, zkušební doba se o dobu, po kterou nechodil do práce, prodlužuje. Zaměstnanec např. nastoupí do práce 1. 9. a je s ním písemně sjednána tříměsíční zkušební doba. V říjnu na měsíc onemocní. To způsobí, že mu zkušební doba skončí až na konci prosince, nikoliv na konci listopadu.
Pokud jde o dovolenou, pak obecně platí, že není příliš obvyklé, aby ji zaměstnanec čerpal již v době prvních tří měsíců na pracovišti. Je ale pravda, že zákoník práce takové čerpání nezakazuje. Záleží tedy čistě na zaměstnavateli. V případě, že zaměstnanec ale ještě neodpracoval dost dní na to, jak dlouhou dovolenou žádá, lze spíše očekávat, že mu zaměstnavatel nevyhoví.
V některém z dalších příspěvků se podíváme na problematiku ukončování pracovního poměru.
Mgr. Jana Slintáková
advokátka
Pozn. redakce: Autorka je absolventka Gymnázia v Rumburku a Právnické fakulty Univerzity Karlovy v Praze. Se svými dotazy se na ni můžete obracet prostřednictvím redakce novin, stejně jako se žádostí o kontakt na ni.
